안녕하세요.
부산민사소송전문변호사 법무법 문정입니다.
“근무 성과가 나쁘지 않았는데
갑작스럽게 해고 통보를 받았습니다.
이게 정말 정당한 해고일까요?”
갑작스러운 해고를 통보받은 근로자들이 가장 먼저 떠올리는 질문입니다.
부당해고는 단순히 직장을 잃는 문제가 아니라 생계와 직결되며, 정신적·경제적 손실을 초래할 수 있는데요.
정당한 사유나 절차 없이 이루어진 해고라면 부당해고로 인정받아 구제를 받을 수 있습니다.
부당해고란?
부당해고란 사용자(회사)가 근로기준법 등 관계 법령에서 정한 정당한 사유 없이 또는 법정 절차를 위반하여 근로자를 해고하거나 불이익 주는 행위를 말합니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전·산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
부당해고로 인정되는 주요 사례
다음과 같은 사례는 실제로 법원이나 노동위원회에서 부당해고로 인정된 경우들입니다.
경영상 이유 없는 인원 감축 : 명백한 경영상 필요 없이 단순히 인건비 절감을 이유로 해고한 경우 (서울고등법원-2000나15908)
출산·육아휴직 후 해고 : 여성 근로자의 임신·출산·육아휴직을 이유로 해고하는 것은 관련 법령 위반에 해당합니다. (부산지방법원 서부지원 - 2022가단118805)
절차 위반 해고 : 해고예고 없이 즉시 해고하거나, 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 경우 (서울중앙지방법원 - 2020가합596231)
※ 위 사례들은 개별 사정에 따라 달라질 수 있으므로, 반드시 전문가 상담이 필요합니다.
정당한 해고 사유는?
다음과 같은 경우에는 사용자에게 정당한 해고 사유가 있다고 인정되어, 부당해고로 보기 어렵습니다.
신체적 폭력 및 위협 (대법원 - 2010다21962, 광주지방법원 목포지원 - 2021가합10772)
신뢰관계의 중대한 훼손 (서울중앙지방법원 - 2022가합558738)
업무 관련 중대한 과실 (서울행정법원 - 2016구합58901)
경영상 이유에 의한 정리해고
단, 법적으로 아래 요건을 모두 충족해야 합니다.
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) | ||
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.> ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. |
해고 예고 및 절차
법률에 따른 해고는 단순한 통보로 끝나지 않으며, 반드시 법정 절차를 준수해야 합니다.
해고 예고
- 해고 30일 전에 반드시 예고하거나, 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) | ||
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. ① 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 ② 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 ③ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 |
해고 사유 및 시기 서면 통지
- 해고는 서면으로 사유와 시기를 명확히 통지해야 하며, 이를 위반한 경우 해고는 무효입니다.
근로기준법 제27조(해고 사유 등의 서면 통지) | ||
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. |
부당해고 구제신청 절차
부당해고가 의심된다면, 지방노동위원회에 구제신청을 통해 권리를 회복할 수 있습니다.
신청 기관 : 지방노동위원회
신청 기한 : 해고일로부터 3개월 이내
신청 방법 : 온라인 접수 또는 방문 제출
절차 : 서류 심사 → 조사와 심문 → 판정
불복 시 : 중앙노동위원회에 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 재심 신청 → 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송 제기 가능
부당한 해고에는 반드시 대응해야 합니다
정당한 사유 없이, 또는 법정 절차를 지키지 않은 해고는 명백한 부당해고입니다.
해고가 부당하다고 판단된다면, 지방노동위원회에 구제신청을 통해 신속히 대응해야 합니다.
혼자서 법적 절차를 진행하기 어렵다면, 민사소송에 특화된 부산민사소송전문변호사의 조력을 받는 것이 현명한 선택입니다.
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